As leis trabalhistas foram implementadas para pautar a relação entre empregadores e seus empregados, objetivando proteger os funcionários que são compreendidos como parte hipossuficientes.
Todavia, apesar de o empregado ser a parte mais fraca da relação, é preciso compreender que a proteção legal, visa equilíbrio e harmonia, neste caso, a lei não admite que o empregador, mesmo sendo a parte mais forte seja prejudicado.
A lei trabalhista determina que os contratos de trabalho sejam regidos por atos formais, tanto na contratação como na rescisão, restando claro que ao pactuarem, as partes estarão submetidas a direitos e deveres recíprocos.
Isto posto, depreende-se que o empregado que deixa de cumprir com seus deveres pode sofrer com as penalidades previstas em lei, tais como advertência verbal ou escrita, suspensão e até uma justa causa.
A justa causa é pena capital imposta pelo empregador e suas hipóteses, estão descritas no artigo 482 da CLT, senão vejamos:
a) ato de improbidade (por exemplo, furtar, roubar, falsificar atestados médicos)
b) incontinência de conduta ou mau procedimento (incontinência de conduta está ligada a comportamentos de natureza sexual, como ter relações no ambiente de trabalho, o mau procedimento está ligado a comportamento inadequado que não tenha conotação sexual);
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções (a desídia é a preguiça, negligência, má vontade, desleixo);
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar;
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Todas essas práticas são motivos pelos quais o empregador pode demitir o empregado por justa causa.
Caso o empregado seja dispensado por justa causa, só terá direito a percepção do saldo de salário, ao 13º salário integral e férias vencidas (se houver).
Não fará jus ao recebimento das seguintes verbas:
– Aviso prévio;
– Férias proporcionais;
– 13º salário proporcional;
– Saque do FGTS e a multa de 40%;
Caso a dispensa tenha se dado de forma injusta, o empregado poderá buscar o judiciário, objetivando reaver todas as verbas trabalhistas que um trabalhador demitido sem justa causa teria direito e a depender do caso concreto, poderá também pleitear danos morais contra a empresa pelo constrangimento e humilhação sofridos.
